組織風土改革の成否を分ける大きな要因の一つが、推進体制の質です。組織の風土づくりを経営企画部、総務部、人事部、人材戦略部といった、風土づくりに関連した部署に「役割」として任せるだけでは、なかなかうまくいかないのが現実です。
特に風土改革を必要と感じている企業の状態としては、縦割りがハッキリしていたり、部門間の壁が高かったりすることが多く、特定の部門に任せた形では、なかなかコミュニケーションが取れず、本質に迫った、成果の上がる風土改革にはなりにくいものです。
私たちが提案するのは、部門や階層を超えて編成される「変革の推進エンジン」としての事務局です。専任メンバーの軸となる推進力と、兼務メンバーがもたらす現場の知恵や多様な視点。この両輪があってこそ、組織の隅々まで響く変革が実現できます。
変革を加速する推進エンジンとしての事務局体制の構築を支援します。
事務局の位置づけ
- 単なる事務作業の担当ではなく、変革の推進「エンジン」
- 改革の一貫性と継続性を担保する「司令塔」
- トップマネジメントと各部門・現場の意見を紡ぐ「ファシリテーター」
- 部門間の利害を調整しつつ、部門横断的な活動を推進する「リーダー」
- 部門ごとの活動を後方から支える「サポーター」
事務局に求められる機能
- エンジン（企画・立案機能）
- 経営戦略・中期経営計画・経営理念に基づく組織風土改革のあり方の具体化
- 予算管理と資源・工数配分の最適化
- 最適なメンバー構成など、推進体制の構築
- 司令塔（統制・管理機能）
- 改革施策の進捗モニタリング
- KPIなどの設定と達成度評価
- 社内への進捗状況等の発信を通じた、改革マインドの醸成
- ファシリテーター（対話・調整機能）
- 経営ニーズが正確に現場に伝わるようにするための、表現・伝え方の整理
- 定期的な経営と現場の間での意見交換等の設定
- 経営効率化につながる現場フィードバックの活用・提言
- リーダー（推進・連携機能）
- 部門横断プロジェクトの組成
- 部門間の役割分担の明確化
- キーパーソンの発掘と巻き込み
- サポーター（支援・育成機能）
- 部門ごとの改革活動の課題解決支援・相談対応
- 好事例の横展開と共有
- 改革推進人材の育成
事務局が動き出すまでのプロセス
STEP
予算・体制の検討
- 担当役員・主担当者による、予算や要員数の検討
- 外部委託する場合の委託範囲を検討
- 委託先の選定
- 組織規模に応じた事務局構成員数の設定
- メンバー専任/兼任の割合決定
STEP
メンバーの選定
- 全メンバーが揃った際に揃う「情報量・質」の想定
- メンバーの選定基準・指名方法を決定
- メンバー指名
STEP
役割・機能の明確化
- 担当役員・主担当からの風土改革を必要とする状況に至った経緯の説明・質疑応答
- 組織風土改革の全体像と事務局のミッションの設定
- 活動名を決める
- 事務局の権限と責任、各メンバーの事務局活動における評価に関する定義
- 活動計画の策定
STEP
運営基盤の構築
- 会議体の設計
- 報告ラインの確立
- 必要ツールの整備
STEP
活動の開始
- キックオフの実施
事務局がうまく機能するポイント
- 体制面
- 経営層からの明確な権限付与
- 専任メンバーの確保（最低1名）
- 部門横断的なメンバー構成
- 運営面
- 定期的な活動時間の確保
- 明確な意思決定プロセス
- 柔軟な軌道修正の仕組み
- 人材面
- ファシリテーション能力
- データ分析スキル
- 対人影響力
- 活動面
- 成果の可視化
- 小さな成功の積み重ね
- 現場との密な対話
事務局構築ならびにキックオフまでのプロセスにおける弊社の役割
- 体制構築支援
- 組織規模・特性に応じた最適な最適な体制案の助言
- メンバー選定支援
- 権限・役割の明確化支援
- 経営層との他社事例等を踏まえた、風土改革方針の議論
- 運営支援
- 会議のファシリテーション・事例共有
- 事務局向け研修（ファシリテーション研修など）の実施
- 各種資料作成支援
- 活動開始支援
- キックオフ時の運営サポート
- 初期の会議運営支援
- 課題対応へのアドバイス